Karyawan merupakan aset perusahaan yang terbesar dan memerlukan penanganan yang berbeda dari aset lain. karyawan tidak dapat disamakan dengan sumber daya lain yang dapat dibuang bila umur ekonomisnya habis. Karyawan juga memerlukan motivasi yang dapat mendorongnya mencapai sasaran. Oleh karena itu, beberapa ahli menyebutnya dengan manusia yang memiliki sumber daya atau acapkali disebut dengan Human Capital. Pengelolaan karyawan meliputi memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan penghargaan kepada karyawan.
Motivasi merupakan seperangkat kekuatan yang menyebabkan orang mau melakukan sesuatu dengan cara tertentu (Ebert & Grifin, 2009). Satu orang karyawan dapat termotivasi untuk bekerja keras menghasilkan sesuatu sebanyak mungkin, namun orang lain hanya termotivasi untuk mengerjakan sesuatu secukupnya saja. Manajer harus memahami perbedaan tersebut. Dalam hubungan antar manusia di tempat kerja, ada tiga jenis teori motivasi yang dapat digunakan oleh manajer perusahaan untuk memotivasi karyawan untuk menghasilkan kinerja berupa produk, baik barang maupun jasa yang berkualitas. Teori-teori tersebut yaitu teori klasik dan manajemen ilmiah, teori keperilakuan awal, dan teori motivasi kontemporer.
Teori Klasik, menyatakan bahwa karyawan hanya termotivasi dengan uang. Oleh karena itu, menurut Frederick W. Taylor yang merupakan pencetus manajemen ilmiah, perusahaan harus mampu menganalisis pekerjaan untuk menemukan cara terbaik dalam melaksanakan pekerjaan tersebut untuk menghasilkan produk yang murah, menghasilkan laba atau keuntungan yang lebih besar, dan membayar karyawan dengan lebih tinggi. Hal inilah yang dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat dalam bekerja. Oleh karena itu, pada masa tersebut pekerjaan dibagi menjadi elemen atau tugas yang lebih kecil dan dilaksanakan secara berulang dengan lebih mudah sehingga pekerjaan dilakukan secara lebih efisien.
Teori Kepribadian Awal memulai dengan percobaan yang dikenal dengan Howthorne Studies. Percobaan tersebut bertujuan untuk menguji hubungan antara perubahan lingkungan fisik terhadap output karyawan. Hasil percobaan tersebut menyatakan bahwa produktivitas karyawan bukan hanya disebabkan oleh lingkungan fisik saja, melainkan juga dipengaruhi oleh teori hubungan antar manusia (human relation theory). Oleh karena itu, manajer justru harus membayar dengan memberikan perhatian terhadap karyawannya.
Teori X dan Teori Y yang diusulkan oleh Douglas McGregor menyatakan bahwa ada dua pandangan manajer terhadap karyawan. Manajer yang dikategorikan menurut Teori X mempunyai keyakinan bahwa orang pada dasarnya malas dan tidak mau bekerja sama sehingga harus diberi penghargaan (reward) dan hukuman (punishment) agar mereka dapat bekerja secara produktif untuk menghasilkan produk yang berkualitas. Sementara itu, manajer yang menerima Teori Y memiliki keyakinan bahwa orang pada dasarnya bersemangat, ingin tumbuh dan berkembang, memiliki motivasi tinggi, dan ingin selalu produktif. Menurut Mc Gregor, manajer yang lebih menerima Teori Y dapat lebih termotivasi dan memuaskan karyawan daripada manajer yang menerima Teori X.
Dalam Teori X mempunyai berbagai asumsi, antara lain:
- Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sedapat mungkin menghindarinya.
- Karyawan perlu pengawasan, harus ditekan, dimonitor, diberi hukuman (punishment) agar bekerja untuk mencapai tujuan.
- Karyawan tidak mau bertanggung jawab dan hanya mau melaksanakan perintah.
- Karyawan mementingkan jaminan kepastian kerja dan tidak mempunyai ambisi.
Sebaliknya dalam Teori Y mempunyai asumsi yang berlainan, antara lain :
- Karyawan dapat memandang kerja seperti halnya istirahat, rekreasi. Untuk menghadapi kejenuhan teratasi dengan kerja, istirahat, rekreasi.
- Karyawan dapat mengendalikan diri, bila diarahkan dan memerlukan pengakuan atau sebuah penghargaan (reward) untuk menunjang dalam mencapai suatu tujuan.
- Umumnya karyawan bisa menerima, bahkan mencari tanggung jawab.
- Potensi karyawan di anggap belum optimal, karena itu diberikan kesempatan terus belajar dan berkembang
Teori Hierarki Kebutuhan yang diusulkan oleh Abraham Maslow yang menyatakan bahwa manusia memiliki beberapa kebutuhan yang berbeda-beda dan mereka mencoba untuk memenuhi kebutuhannya. Kelima tingkatan kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologi, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi, maka kebutuhan yang ada di atasnya akan dicoba untuk dipenuhinya. Dalam teori yang di kemukakan oleh Abraham Maslow ini karyawan berperilaku dan bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan, yakni :
- Kebutuhan fisiologi, termasuk kebutuhan mempertahankan hidup seperti makanan, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan lainnya.
- Kebutuhan keselamatan dan keamanan, berupa rasa aman, terlindung dari resiko jasmani dan rohani.
- Kebutuhan Sosial, merupakan alat untuk berinteraksi sosial, diterima kelompok dalam lingkungan dia berada.
- Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan penghargaan terhadap dirinya dari orang lain, baik berupa fisik maupun non fisik.
- Aktualisasi diri, kebutuhan yang menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mewujudkan prestasi, karier, tangung jawab dan kepuasan diri
Teori Dua Faktor yang diusulkan oleh Frederick Herzberg menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja tergantung pada dua faktor, yaitu hygiene factors yang meliputi kondisi kerja dan motivation factors yang meliputi pengenalan pekerjaan secara baik. Dalam teori dua faktor, manajer di perusahaan harus mengikuti pendekatan dua tahap. Pertama, manajer harus menjamin bahwa hygiene factors dapat diterima karyawan untuk memotivasi dan memuaskan karyawan. Kedua, manajer harus memberikan motivation factors untuk memperbaiki motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Teori Motivasi Kontemporer yang meliputi Teori Pengharapan dan Teori Keadilan.
- Teori Pengharapan menyatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk bekerja agar mendapatkan penghargaan yang mereka inginkan dan mereka percaya bahwa kesempatan atau harapan mereka akan tercapai. Penghargaan yang sulit dicapai akan menyebabkan karyawan tidak menginginkannya walaupun bersifat positif. Teori pengharapan ini dapat membantu manajer menjelaskan mengapa pemberian gaji didasarkan pada senioritas dan alasan didasarkan pada kerja keras yang dilakukan oleh karyawan.
- Teori Keadilan menyatakan bahwa keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan tergantung pada penilaiannya terhadap keadilan atas penghargaan yang diterimanya. Dalam situasi yang adil, karyawan menerima penghargaan secara proporsional dengan kontribusinya terhadap organisasi. Keadilan ini bersifat subyektif dan dinilai dengan membandingkannya dengan orang lain dalam perusahaan yang sama atau dengan orang lain dari perusahaan lain. Teori keadilan ini mendasari adanya berbagai bentuk keadilan, yaitu keadilan mendistribusikan penghargaan (distribute justice), keadilan dalam proses yang digunakan untuk menentukan hasil (procedural justice), dan keadilan dalam memberikan perlakuan atau tanggapan pada orang lain (interactional justice). Ketiga jenis keadilan inilah yang sering dikenal dengan keadilan organisasional yang menjadi tuntutan karyawan terhadap pemimpinya di tempat kerja.
EmoticonEmoticon